Jakie benefity dla pracowników wybrać w 2027? Podsumowanie webinaru z Traffit

Jak wybrać benefity dla pracowników w 2027 roku? Czy karta sportowa i prywatna opieka medyczna nadal wystarczą, żeby wyróżnić ofertę pracy? Podczas webinaru „Jakie benefity będą przyciągać kandydatów w 2027 roku? Raport Traffit”, który odbył się 21 października 2026 roku, Mateusz z Aktywni dla Lasów i Magdalena Sobczak z Traffit rozmawiali o zmieniających się oczekiwaniach pracowników oraz o tym, jak podejść do benefitów, żeby odpowiadały na rzeczywiste potrzeby zespołu. Oto najważniejsze wnioski oraz nagranie webinaru.

1. Benefity są ważne, ale wiele firm nie trafia z nimi w potrzeby pracowników

Magda przedstawiła wnioski z raportu Traffit i Smart Jobs, przygotowanego na podstawie analizy ponad 4000 ofert pracy z 13 branż. Analiza pokazała, jak pracodawcy opisują benefity w ogłoszeniach i co oferują kandydatom. W raporcie zebrano też dane z wielu raportów, według których:

75% kandydatów zwraca uwagę na benefity już na etapie aplikowania.
54% kandydatów deklaruje, że benefity wpływają na decyzję o przyjęciu oferty pracy.
78% pracowników uważa, że oferowane im benefity nie są dopasowane do ich potrzeb.
80% pracowników chciałoby mieć elastyczny czas pracy, ale korzysta z niego tylko 32%.

Szczególnie ostatnie dwie liczby pokazują skalę problemu. Firmy przeznaczają budżety na benefity, które nie zawsze odpowiadają na oczekiwania pracowników. W efekcie część oferty pozostaje niewykorzystana, a pracodawca nie osiąga zamierzonego efektu.

Wniosek dla HR? Zamiast kopiować rozwiązania konkurencji, warto sprawdzić, czego rzeczywiście potrzebują pracownicy. Pomocne mogą być ankiety, rozmowy z zespołami oraz analiza wykorzystania już dostępnych świadczeń.

Nie chcesz czytać? Obejrzyj nagranie webinaru:

2. Jakie benefity dla pracowników w 2027 roku będą ważne? Pięć obszarów, na które warto zwrócić uwagę

Jak co roku w HR pojawia się pytanie, jakie benefity dla pracowników w 2027 roku będą spełniać swoje zadanie? Na podstawie raportów, obserwacji rynku i doświadczeń z pracy z organizacjami wskazaliśmy pięć obszarów, które warto uwzględnić przy planowaniu oferty benefitowej na 2027 rok.

Elastyczność i czas

Czas staje się coraz cenniejszym zasobem. Dlatego znaczenie mogą zyskiwać rozwiązania, które pozwalają lepiej pogodzić pracę z życiem prywatnym, np. elastyczne godziny pracy, dodatkowe dni wolne, krótsze piątki czy możliwość załatwienia prywatnych spraw w ciągu dnia bez konieczności wykorzystywania urlopu.

Nie każde rozwiązanie sprawdzi się w każdej firmie. Praca hybrydowa będzie możliwa na części stanowisk, ale niekoniecznie na produkcji. Ważne jest więc szukanie elastyczności tam, gdzie pozwala na to charakter pracy.

Liczy się również to, co firma faktycznie oferuje. Samo hasło „elastyczny czas pracy” niewiele mówi kandydatowi, jeśli nie wiadomo, na czym ta elastyczność polega.

Wellbeing finansowy

Wynagrodzenie to nie jedyny aspekt bezpieczeństwa finansowego. W obliczu niepewności gospodarczej warto przyjrzeć się także temu, jak firma wspiera pracowników w zarządzaniu finansami i planowaniu przyszłości.

Podczas webinaru wellbeing finansowy został wskazany jako jeden z obszarów, któremu warto poświęcić więcej uwagi. Może obejmować m.in. edukację finansową, wsparcie w planowaniu budżetu czy rozwiązania pomagające budować poczucie stabilności.

To ważny kierunek szczególnie w 2027 roku, kiedy wobec wymagającej sytuacji na rynku pracy i pewnych oznak gospodarczego spowolnienia pracownicy bardziej potrzebują przewidywalności i poczucia bezpieczeństwa.

Zdrowie psychiczne

Dostęp do psychologa czy platformy wellbeingowej to dobry początek, ale nie rozwiązuje wszystkich problemów. Istotne jest również tworzenie warunków, w których pracownicy mogą zadbać o swoje zdrowie psychiczne, zanim pojawi się poważny kryzys.

W praktyce mogą to być warsztaty radzenia sobie ze stresem, webinary edukacyjne, konsultacje ze specjalistami czy szkolenia dla menedżerów dotyczące zdrowego zarządzania zespołem.

Mateusz zwrócił uwagę, że nie można traktować benefitów psychologicznych jako sposobu na przykrycie problemów organizacyjnych. Jeśli pracownik doświadcza mobbingu albo funkcjonuje w niezdrowej kulturze pracy, sam dostęp do psychologa nie zastąpi zmiany tych warunków.

Wellbeing zaczyna się od podstaw: bezpiecznego środowiska pracy, dobrych relacji, szacunku i odpowiedzialnego przywództwa.

Zdrowie fizyczne i aktywność

Karta sportowa nadal może być wartościowym benefitem, ale coraz ważniejsze staje się pytanie, czy pracownicy faktycznie korzystają z możliwości, które otrzymują.

Jak podkreślił Mateusz, warto przejść od samego zapewniania dostępu do aktywności do wspierania regularnych nawyków. Jednorazowy bieg firmowy może integrować zespół, ale niekoniecznie zachęci wszystkich do systematycznego ruchu.

Dlatego warto stawiać na rozwiązania, które:

pozwalają wybrać rodzaj aktywności — od spaceru po bieganie czy jazdę na rowerze;
nie wymagają obecności w konkretnym miejscu i czasie;
zachęcają do regularności, a nie tylko jednorazowego udziału;
dają możliwość aktywności indywidualnej, z zespołem lub z rodziną.

Aktywność fizyczna może wspierać samopoczucie, pomagać w radzeniu sobie ze stresem i sprzyjać integracji. Warto więc traktować ją nie tylko jako okazję do wspólnej zabawy, ale również element szerszej strategii wellbeingowej. Właśnie biorąc pod uwagę te potrzeby pracowników, stworzyliśmy wyzwania sportowe Aktywni dla Lasów.

Rozwój zawodowy

Rozwój zawodowy nie jest nowym benefitem, ale zmiany na rynku pracy sprawiają, że jego znaczenie może rosnąć. Jednym z powodów jest rozwój sztucznej inteligencji i związana z nim niepewność dotycząca przyszłości niektórych stanowisk oraz potrzebnych kompetencji.

Pracownicy chcą wiedzieć, czy będą mogli rozwijać umiejętności, nadążać za zmianami i budować swoją przyszłość w organizacji.

Nie każda firma musi od razu oferować rozbudowane ścieżki kariery. Ważne są również konkretna rozmowa o rozwoju, dostęp do szkoleń, budżet edukacyjny i pokazanie, że organizacja myśli o kompetencjach pracowników w dłuższej perspektywie.

3. Cechy, jakie powinien posiadać dobry benefit dla pracowników w 2027 roku

Podczas webinaru Mateusz wskazał trzy ważne elementy: dostępność, świadomość i personalizację.

Dostępność: skorzystanie z benefitu powinno być proste, bez zbędnych formalności.

W dzisiejszych czasach dostępność ma kluczowe znaczenie dla poziomu korzystania z benefitu. Benefit powinien być dostępny z poziomu komputera, a najlepiej aplikacji mobilnej. Do tego ważna jest intuicyjność, by łatwo było z niego korzystać bez rozbudowanych instrukcji.

Świadomość: pracownik powinien wiedzieć, co obejmuje benefit, jak działa i jakie daje możliwości.

Nawet dobrze dobrany benefit nie przyniesie oczekiwanych efektów, jeśli pracownicy nie wiedzą o jego istnieniu albo nie rozumieją zasad korzystania. Tutaj pojawia się przestrzeń dla HR, by zadbać o odpowiednie zakomunikowanie dostępności benefitu i jego zakresu. Pracownik powinien wiedzieć dokładnie, jaka jest wartość benefitu i w jakim wymiarze może z niego korzystać. W przypadku niektórych benefitów warto zwrócić uwagę też na dodatkowe kwestie. Na przykład przy benefitach dla zdrowia psychicznego warto przyjrzeć się, czy pracownicy wiedzą, że pomoc jest anonimowa i jakie dane są zbierane.

Personalizacja: oferta powinna uwzględniać różne potrzeby i warunki pracy.

Jednym z istotnych wniosków webinaru była potrzeba personalizacji benefitów. To, co przyciąga kandydatów w jednej branży, niekoniecznie będzie równie ważne w innej. Magdalena Sobczak podała przykład pracowników IT, dla których elastyczność i możliwość pracy zdalnej mogą mieć duże znaczenie. W przypadku pracowników produkcyjnych większą wartość mogą mieć natomiast dofinansowanie posiłków czy zapewniony transport do zakładu.

Różnice mogą występować również między działami tej samej firmy. Dlatego warto analizować potrzeby konkretnych grup pracowników, zamiast zakładać, że jedna oferta odpowie na oczekiwania wszystkich. Personalizacja nie musi oznaczać tworzenia osobnego pakietu dla każdej osoby. Już podział na grupy stanowisk lub lokalizacje może pomóc lepiej wykorzystać budżet.

4. Jak przekonać zarząd do inwestowania w benefity?

Dla HR wyzwaniem może być nie tylko dobór świadczeń, ale też uzasadnienie budżetu. W 2027 roku coraz większe znaczenie będzie miało pokazywanie, jakie efekty przynoszą podejmowane działania.

Zamiast opierać argumentację wyłącznie na trendach rynkowych, warto przyjrzeć się własnej organizacji. Pomocne mogą być dane dotyczące absencji chorobowej, wykorzystania benefitów, zaangażowania pracowników czy wyników ankiet satysfakcji. Jeśli firma zauważa wzrost absencji lub niskie zainteresowanie konkretnym świadczeniem, może potraktować to jako punkt wyjścia do sprawdzenia przyczyn i zaplanowania działań.

Dobrym rozwiązaniem jest również testowanie nowych inicjatyw. Zamiast od razu wprowadzać zmianę na stałe, można przeprowadzić pilotaż, a po kwartale ocenić wyniki i zebrać opinie pracowników. Takie podejście ułatwia rozmowę z zarządem, ponieważ pozwala oprzeć decyzje na danych z własnej organizacji, a nie tylko na przekonaniu, że dane rozwiązanie jest obecnie popularne.

Jak przygotować ofertę benefitową na 2027 rok? Podsumowanie

Z webinaru Aktywni dla Lasów i Traffit płynie prosty wniosek: skuteczna oferta benefitowa nie musi być dłuższa, ale powinna być lepiej dopasowana do pracowników.

Przed zaplanowaniem budżetu na 2027 rok warto:

Sprawdzić, które benefity są wykorzystywane, a które pozostają niewykorzystane.
Zapytać pracowników o ich potrzeby i oczekiwania.
Uwzględnić różnice między stanowiskami, działami i lokalizacjami.
Zadbać o proste zasady korzystania z benefitów i konkretną komunikację.
Rozwijać działania wspierające zdrowie psychiczne, fizyczne, bezpieczeństwo finansowe i rozwój zawodowy.
Mierzyć efekty i testować nowe rozwiązania przed wdrożeniem ich na szeroką skalę.

Warto też pamiętać, że żaden benefit nie zastąpi dobrych warunków pracy, zdrowej kultury organizacyjnej i szacunku do pracowników. To właśnie na tych podstawach można budować ofertę, która nie tylko przyciąga kandydatów, ale również wspiera obecny zespół.

Aktywność pracowników jako element strategii wellbeingowej

Jednym z przykładów rozwiązania wspierającego zdrowie fizyczne i psychiczne są wyzwania sportowe Aktywni dla Lasów. Pracownicy mogą w nich zbierać kilometry lub kroki podczas spacerów, biegania czy jazdy na rowerze, a ich aktywność przekłada się na ekologiczny efekt — sadzenie drzew w polskich lasach.

To forma angażowania zespołu, która łączy ruch, wspólny cel i działanie środowiskowe. Co ważne, udział nie wymaga uprawiania wyczynowego sportu ani obecności w jednym miejscu o określonej porze. Dodatkowo organizacja wyzwania nie obciąża HR – zapewniamy instrukcje, grafiki, materiały do komunikacji i materiały marketingowe. Do startu wystarczy 15 minut. Zaletą jest też możliwość łączenia budżetów, gdyż jedna akcja przynosi wiele efektów: dla HR, employer brandingu, CSR i działalności ekologicznej firmy.

Zastanawiasz się nad benefitem sportowym? Odezwij się do nas i sprawdźmy, czy Aktywni dla Lasów to rozwiązanie na miarę Twoich potrzeb.